Jaunumi

Turpinot rakstu sēriju par informāciju, kas jāiekļauj darba līgumā, šoreiz aplūkosim ziņas, kas darba līgumā iekļaujamas obligāti, kā arī ziņas, ko var iekļaut fakultatīvi, t.i., pusēm vienojoties.

Darba likumā (DL) noteikts, ka darba līgumā obligāti jāiekļauj ziņas par nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku.

Darba laiks

Ar darba laiku saprot laikposmu no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā (DL 130. pants). Darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas, paredzēts DL 131. pantā. Atšķirīgs regulējums likumā noteikts darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, kā arī darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem.

Tādējādi, ja darbinieks nodarbināts normālā darba laika ietvaros, darba līgumā jāiekļauj norāde uz astoņu stundu darba dienu vai arī 40 stundu darba nedēļu. Norāde uz nedēļas darba laiku ieteicama, piemēram, ja darba devēja darba organizācija vai darbinieka darba specifika paredz, ka kādā no nedēļas dienām darba diena varētu būt ilgāka par astoņām stundām (piemēram, noteiktā nedēļas dienā paredzēti garāki apmeklētāju pieņemšanas laiki). Tomēr šādā gadījumā jāņem vērā, ka DL ierobežo normālā dienas darba laika pagarināšanu, proti, to var pagarināt ne vairāk kā par vienu stundu (DL 131. pants).

Savukārt nepilna darba laika gadījumā līgumā jānorāda dienas vai nedēļas darba laiks, kas attiecīgi ir īsāks par normālam darba laikam noteikto.

Ziņas par dienas vai nedēļas darba laiku darba līgumā iespējams aizvietot ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos vai darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem (DL 40. pants). Tomēr, darba līgumā iekļaujot norādi uz DL 131. panta 1. daļu (normālais dienas darba laiks), jāņem vērā, ka normā noteikts gan dienas, gan nedēļas darba laiks. Līdz ar to darba devējam, nodarbinot darbinieku, jāievēro abi nosacījumi [1].

Atbilstoši DL ir jānosaka arī darba laika sākums un beigas. To var iekļaut darba līgumā vai regulēt darba kārtības noteikumos vai maiņu grafikos (DL 130. panta 2. daļa).

Atvaļinājuma laiks

Papildus jau minētajam darba līgumā jānorāda arī ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums, kas atbilstoši likumam nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, atvaļinājuma ilgums ir viens mēnesis.

Ņemot vērā DL noteikto, secināms, ka līgumā var norādīt arī ilgāku atvaļinājuma periodu, piemēram, piecas kalendāra nedēļas. Līdzīgu viedokli pauda arī DL komentāru [2] autori, uzsverot, ka tad, ja darbiniekam noteikts garāks ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiks, tas darbinieka stāvokli nevis pasliktina, bet gan paredz labākus nosacījumus, tādējādi tas ir spēkā.

Vienlaikus jānorāda, ka tad, ja darba devējs nolēmis noteikt garāku ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, nekā paredzēts likumā, šādas tiesības jāgarantē visiem, kas pie viņa nodarbināti.

Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu darba līgumā var arī nenorādīt, ja līgumā ietverta norāde uz atvaļinājuma ilgumu regulējošiem noteikumiem normatīvajā aktā, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos.

Uzteikuma termiņš

Darba līgumā obligāti jānorāda arī uzteikuma termiņš. DL paredzēti gan darbinieka, gan darba devēja uzteikuma termiņi. Darbinieka uzteikuma termiņš vispārīgā gadījumā ir viens mēnesis, savukārt darba devējam tas atkarīgs no uzteikuma pamata, proti, ir situācijas, kad darba devējs līgumu var uzteikt nekavējoties, bet ir arī gadījumi, kad termiņš ir 10 dienas vai viens mēnesis. Tādējādi darba līgumā var uzskaitīt DL noteiktos uzteikuma termiņus.

Puses darba līgumā var vienoties arī par atšķirīgiem termiņiem, tomēr šādā gadījumā jāņem vērā DL 6. pantā ietvertais princips, kas nepieļauj pasliktināt darbinieka stāvokli. Proti, lai nepasliktinātu darbinieka stāvokli, darbinieka uzteikuma gadījumā puses līgumā var vienoties par īsāku uzteikuma termiņu nekā viens mēnesis. Savukārt darba devēja uzteikuma gadījumā pusēm iespējams vienoties tikai par garāku termiņu, nekā paredzēts likumā. Iespēja vienoties izriet no DL 100. un 103. panta.

Arī Senāts 2008. gada 29. oktobra spriedumā lietā SKC-375 norādījis, ka likumā noteikti minimālie termiņi, kas darba devējam jāievēro, uzteicot darbinieka darba līgumu. Uzteikuma termiņi, kas ir ilgāki, nekā paredzēts likumā, uzskatāmi par labvēlīgākiem darbiniekam.

Turklāt ziņas par uzteikuma termiņu darba līgumā iespējams aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos vai darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem. Piemēram, darba līgumā var ietvert šādu noteikumu: “Darba līguma uzteikuma termiņus nosaka atbilstoši Darba likumam.”

Koplīgums un darba kārtības noteikumi

Darba līgumā obligāti jānorāda arī atsauce uz darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām.

Darba koplīgumu atbilstoši DL 21. pantam ierosina slēgt darba devējs, darbinieku pārstāvji vai arodbiedrība. Neesot šādam ierosinājumam, darba koplīguma slēgšanas procedūru neuzsāk, līdz ar to koplīguma nav. Šādā gadījumā darba līgumā arī nav jāiekļauj atsauce uz darba koplīgumu.

Atšķirīga ir situācija saistībā ar darba kārtības noteikumiem. Proti, DL 55. pantā noteikts darba devēja pienākums pieņemt darba kārtības noteikumus, ja uzņēmumā (jebkurā organizatoriskā vienībā, kurā darba devējs nodarbina darbiniekus) strādā ne mazāk kā 10 darbinieki. Tādējādi, ja nodarbināts vismaz norādītais darbinieku skaits, darba devējam obligāti jāpieņem darba kārtības noteikumi un atsauce uz tiem jāietver darba līgumā. Parasti darba līgumā iekļauj norādi uz konkrētu darba kārtības noteikumu redakciju (norādot izdošanas un/vai spēkā stāšanās datumu), kā arī darbinieka apliecinājumu par iepazīšanos ar darba kārtības noteikumiem.

Pārbaudes laiks

No DL 40. panta izriet, ka papildus darba līgumā obligāti iekļaujamai informācijai puses tajā var ietvert arī citas ziņas. Noslēdzot darba līgumu, puses var vienoties, ka darbiniekam nosaka pārbaudi, lai noskaidrotu, vai viņš atbilst uzticētā darba veikšanai (DL 46. pants). Darbiniekam, kas ir jaunāks par 18 gadiem, pārbaudi nenosaka. Atbilstoši DL pārbaudi var paredzēt uz laiku, kas nav ilgāks par trīs mēnešiem, līdz ar to puses var arī vienoties, piemēram, par divu mēnešu pārbaudes laiku. Turklāt, kā norādījuši DL komentāru [3] autori, pusēm ieteicams līgumā noteikt konkrētu datumu, kas uzskatāms par pārbaudes termiņa pēdējo dienu.

Tā kā pārbaudi var noteikt tikai darba līguma noslēgšanas brīdī, jāņem vērā, ka darbiniekam nevar paredzēt atkārtotu pārbaudi, piemēram, sākotnēji nosakot pārbaudi uz vienu mēnesi un pēcāk pagarinot to uz vēl vienu mēnesi. Tāpat jaunu pārbaudes laiku nevar noteikt, pārceļot darbinieku citā amatā.

Ņemot vērā, ka pārbaudes sekas ir iespēja gan darbiniekam, gan darba devējam uzteikt darba līgumu saīsinātā termiņā, praksē darba līgumos vairumā gadījumu ietverti noteikumi par pārbaudi un tās laiku.

Blakus darba ierobežojumi

Puses darba līgumā var vienoties arī par ierobežojumiem darbiniekam veikt blakus darbu (DL 91. pants), t.i., darbu pie cita darba devēja. Atbilstoši likumam darbinieks ir tiesīgs veikt blakus darbu, ja vien darba līgumā nav noteikts citādi.

Nosakot ierobežojumus, darba devējam jāņem vērā, ka blakus darba veikšanu var ierobežot, ja tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, tostarp tad, ja blakus darbs var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi. Tā kā darbs pie cita darba devēja var būt ļoti dažāds, piemēram, ar nepilnu darba laiku vai ar darba devēju nesaistītā nozarē u.tml., nav ieteicams darba līgumā ietvert vispārīgu aizliegumu veikt blakus darbu. Pastāvot darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, ieteicams paredzēt, ka darbinieks nav tiesīgs veikt blakus darbu bez darba devēja iepriekšējas rakstiskas piekrišanas. Tādējādi darba devējs katrā situācijā izvērtē konkrētos faktiskos apstākļus, lai vienlaikus nodrošinātu gan savu interešu aizsardzību, gan nepamatoti neierobežotu darbinieka tiesības.

Citas vienošanās

Darbinieks un darba devējs līgumā drīkst vienoties arī par dažādiem no DL izrietošiem noteikumiem, kas uzlabo darbinieka tiesisko stāvokli, salīdzinot ar likumā noteikto. Piemēram, DL paredzēts dienu skaits, kas darba devējam jāapmaksā, ja darbinieks nav veicis darbu, jo ārstniecības iestādē nodevis asinis vai asins komponentus. Puses darba līgumā var vienoties par lielāku apmaksājamo dienu skaitu, nekā noteikts likumā (DL 74. panta 6. daļa). Tāpat puses var vienoties par lielāku atlaišanas pabalstu darba līguma uzteikuma gadījumā (DL 112. pants), īsāku darba dienas ilgumu pirms svētku dienām (DL 135. pants), pārtraukuma ieskaitīšanu darba laikā, jo vispārīgi pārtraukumu darba laikā neieskaita (DL 145. panta 2. daļa), papildu gadījumiem, kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums (DL 151. panta 2. daļa), u.tml.

Tāpat darba devējs un darbinieks darba līgumā var regulēt arī jautājumus, kas DL nav detalizēti noteikti, piemēram, laiku, kas nepieciešams jauna darba meklēšanai, un saglabājamās izpeļņas apmēru, ja uzteikts darba līgums (DL 111. pants), darba dienas ilgumu sestdienās (DL 133. panta 3. daļa), kā arī bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšanas kārtību pirms piešķirtā atvaļinājuma termiņa beigām (DL 156. panta 5. daļa).

Saistībā ar darba līguma uzteikumu jānorāda, ka saskaņā ar DL 112.¹ pantu puses darba līgumā var vienoties arī par iespēju uzteikumu nosūtīt e-pastā, kā arī tiesībām atsaukt uzteikumu (DL 100. un 103. pants). Proti, darba līgumā iespējams noteikt, ka uzteikumu otrai pusei var nosūtīt uz e-pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu. Šādā gadījumā līgumā jānorāda arī darbinieka un darba devēja e-pasta adrese, uz ko jāsūta uzteikums. Tāpat, kā jau minēts, līgumā var paredzēt, ka gan darba devējs, gan darbinieks ir tiesīgs atsaukt uzteikumu. Nevienojoties par šādām tiesībām, uzteikumu iespējams atsaukt tikai ar otras puses piekrišanu.

Ko darīt, ja rodas neskaidrības vai sarežģījumi  ar darba līgumu?

Ja Jums ir nepieciešama palīdzība darba tiesību jautājumos, aicinām sazināties ar mūsu biroja advokāti Ilzi Jankeviču.

LEADELL Akadēmijā ar savām zināšanām dalījās advokāte Ilze Jankeviča. Ilzei ir padziļinātas zināšanas darba tiesību jomā, tāpēc viņa labprāt ar savu padomu palīdz rast atbildes uz darba ikdienā bieži sastopamiem jautājumiem. Rakstu sērijas nākamajā daļā aplūkosim pārējās darba līgumā obligāti un fakultatīvi iekļaujamās ziņas.

[1] K. Platā, Informatīvais materiāls par darba tiesisko attiecību jautājumiem “Par darba līgumiem”, Rīga, 2006.

[2] Autoru kolektīvs I. Liepiņas, K. Rācenāja un N. Preisas zinātniskajā redakcijā, “Darba likums ar komentāriem”, Rīga, 2020.

[3] ZAB “BDO Zelmenis & Liberte”, “Darba likums ar komentāriem”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010.

Aktuālās kļūdas darba līgumos | LEADELL Akadēmija

Kā ar darbinieku vienoties par elektronisko dokumentu apriti? | LEADELL Akadēmija