Jaunumi
Kas jāzina par darba līguma slēdzēju pusēm un termiņiem? | LEADELL Akadēmija
Darba līgums ir pamata dokuments, kas regulē darba devēja un darbinieka attiecības, tāpēc ir būtiski pārzināt tā sadaļas un izprast to nozīmi. Sadarbībā ar žurnālu iTiesības, sākam rakstu sēriju, kurā skaidrosim darba līguma nianses. Šoreiz par līguma slēdzēju pusēm, darba attiecību sākumu un termiņiem.
Atbilstoši Darba likumam (DL) darba līgums vienmēr slēdzams rakstveidā, un darba devējam ir pienākums nodrošināt šīs prasības izpildi. Tāpat DL noteikts, kāda informācija obligāti iekļaujama darba līgumā, vienlaikus paredzot, ka nepieciešamības gadījumā puses ir tiesīgas līgumā iekļaut arī papildu ziņas.
Līguma slēdzēju puses
Slēdzot darba līgumu, tajā vienmēr norādāma informācija par līguma slēdzējiem – darbinieku un darba devēju. Proti, līgumā jānorāda darbinieka vārds, uzvārds, personas kods un dzīvesvieta. Ja darbinieks ir ārzemnieks, kuram nav personas koda, tā vietā norādāms dzimšanas datums. Tāpat līgumā jānorāda arī darba devēja vārds, uzvārds vai nosaukums, personas kods vai reģistrācijas numurs un adrese. Ja darba devējs ir ārzemnieks, kuram nav personas koda, līgumā jānorāda dzimšanas datums.
Darba līguma sagatavošanas procesā darba devējam būtu ieteicams pārbaudīt darbinieka identifikācijas datus, aplūkojot darbinieka personu apliecinošu dokumentu (pasi vai identifikācijas karti), lai tādējādi nodrošinātu datu precizitāti.
Dzīvesvietas adrese
Attiecībā uz darbinieka dzīvesvietu jāuzsver, ka saskaņā ar DL darba līgumā jānorāda tieši dzīvesvietas, nevis deklarētās dzīvesvietas adrese. Darbinieks ir tiesīgs izvēlēties, kuru adresi – faktisko vai deklarēto – norādīt, tomēr jebkurā gadījumā darbinieka interesēs būtu norādīt adresi, kurā tas saņem pasta korespondenci.
Noteiktos gadījumos, piemēram, nosūtot darba līguma uzteikumu pa pastu, tieši darba līgumā noteiktā adrese ir saistoša darba devējam, kā to norādījusi arī Rīgas apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģija lietā CA-2361-17/12.
Lasiet arī:
Turklāt situācijā, kad darbinieks norāda savu faktisko adresi, darba devējam būtu jāatturas no deklarētās adreses pieprasīšanas, ja vien to neparedz citi normatīvie akti. Deklarētā adrese atbilstoši Vispārīgajai datu aizsardzības regulai kvalificējama kā personas dati, kuru nepamatota apstrāde var veidot personas datu aizsardzības pārkāpumu.
Darba devēja adrese
Saistībā ar darba devēja adresi jāņem vērā, ka tā nošķirama no darbinieka darba vietas, kas atbilstoši likumam arī norādāma darba līgumā. Darbinieks darbu ne vienmēr veic darba devēja adresē, tādējādi darba līgumā atsevišķi norādāma gan darba devēja adrese, gan darbinieka darba vieta.
Ja darba devējs ir komersants, tad praksē lielākoties tiek norādīta komercreģistrā ierakstītā juridiskā adrese, uz kuru attiecināma arī Komerclikuma 12. panta 4. daļā paredzētā sūtījumu saņemšanas prezumpcija, proti, komersantam adresētais sūtījums uzskatāms par saņemtu, ja sūtītājs, piemēram, darbinieks, var pierādīt nosūtīšanas faktu.
Turklāt, ņemot vērā, ka pēc darba līguma noslēgšanas var notikt izmaiņas informācijā par līguma slēdzējiem, lai novērstu nepieciešamību ikreiz veikt darba līguma grozījumus, līgumā iespējams paredzēt, ka par izmaiņām puses var informēt viena otru vienpusējā kārtā, vienlaikus nosakot kārtību, kādā šāds paziņojums izdarāms un no kura brīža izmaiņas uzskatāmas par spēkā esošām.
Darba attiecību sākuma datums
Papildus informācijai par līguma slēdzējiem darba līgumā iekļaujams arī darba tiesisko attiecību sākuma datums. Jāņem vērā, ka ir atšķirība starp minēto attiecību sākuma datumu un darba līguma noslēgšanas datumu. Proti, darba līguma noslēgšanas datums ir diena, kad puses vienojas par darba līguma būtiskajām sastāvdaļām un parasti tiek parakstīts darba līgums. Savukārt darba tiesisko attiecību sākuma datums ir diena, kad darbinieks faktiski uzsāk darba pienākumu veikšanu, un tā var būt arī vairākas dienas pēc darba līguma parakstīšanas datuma.
Darba attiecību ilgums
Attiecībā uz darba tiesisko attiecību ilgumu DL noteikts, ka vispārīgi darba līgumi slēdzami uz nenoteiktu laiku. Vienlaikus DL 44. pantā paredzēti konkrēti gadījumi, kuros darba līgums tomēr var tikt slēgts uz noteiktu laiku, piemēram, par sezonas rakstura darbu vai darbu promesoša darbinieka aizvietošanai. Jāņem vērā, ka DL noteikto gadījumu, kad var slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, uzskaitījums ir izsmeļošs – plašāk par to lasāms arī 2017. gada 27. aprīļa Senāta spriedumā lietā SKC-792/2017. Tādējādi darba devējs nav tiesīgs pēc savas iniciatīvas noteikt papildu gadījumus terminēta līguma noslēgšanai.
Tajā pašā laikā jānorāda, ka terminēta darba līguma noslēgšanas pamats var būt arī kāda cita normatīvā akta, ne tikai DL, prasība. Tā, piemēram, Senāts 2014. gada 28. februāra lietā SKC-1404/2014 konstatējis, ka vienošanās dokumentā nav noteikts darba līguma beigu termiņš, kā tas paredzēts DL 44. panta 4. daļā (uz noteiktu laiku noslēgtā darba līgumā norāda darba līguma beigu termiņu vai arī apstākļus, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu), taču atbilstoši Augstskolu likuma normām personu, kura nav ievēlēta akadēmiskā amatā, var pieņemt darbā tikai uz laiku līdz diviem gadiem.
Darba līgums uz nenoteiktu laiku
Slēdzot darba līgumu uz nenoteiktu laiku, darba līgumā parasti norāda, ka līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku vai bez termiņa ierobežojuma. Savukārt, ja darba līgums tiek slēgts uz noteiktu laiku, tad saskaņā ar DL 44. panta 4. daļu līgumā obligāti norādāms darba tiesisko attiecību paredzamais ilgums, proti, vai nu darba līguma termiņš, vai apstākļi, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu. Turklāt, tā kā tiesību normā lietots vārds “vai”, norādot darba līguma termiņu, līgumā nav jānorāda arī apstākļi, kas liecina par darba pabeigšanu, to paredz arī 2012. gada 17. oktobra Senāta spriedums lietā SKC-1618/2012.
Terminēts darba līgums
Ar darba līguma termiņu saprotams konkrēts datums, līdz kuram darba līgums ir spēkā, kas arī būs darbinieka pēdējā darba diena. Turklāt atbilstoši DL vispārīgos gadījumos uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma maksimālais termiņš ir pieci gadi, ja vien citi normatīvie akti neparedz citu termiņu, bet sezonas rakstura darbiem – desmit mēneši viena gada laikā. Jānorāda, ka apstākļiem, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu, jābūt attiecināmiem un pietiekami precīziem, piemēram, darba līgums var tikt noslēgts uz promesoša darbinieka darbnespējas laiku, kas nozīmē, ka darba līgums tiks izbeigts, tiklīdz attiecīgais darbinieks atgriezīsies darbā.
Turklāt, kā lietā SKC-792/2017 norādījis Senāts, terminēta darba līguma gadījumā darba devēja pienākums ir pamatot nepieciešamību noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku. Pamatojums nav tikai atsauce uz DL 44. pantu, bet gan konkrēti uzņēmumā pastāvoši apstākļi, kas norāda uz šādu nepieciešamību. Tādējādi, lai mazinātu iespēju rasties domstarpībām, darba devējam jau terminēta darba līguma tekstā ieteicams iekļaut gan atsauci uz DL 44. pantu, gan aprakstu par apstākļiem, kas pamato nepieciešamību noslēgt attiecīgo līgumu.
Vienlaikus, ja darba līgumā nav norādīts laiks, uz kādu tas noslēgts, vai arī atbilstoši apstākļiem nav pieļaujama darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku, līgums atzīstams par noslēgtu uz nenoteiktu laiku atbilstoši DL 44. panta5. daļai.
Darba veikšanas vieta
Papildus minētajam darba līgumā obligāti norādāma arī darba vieta. Ar darba vietu jāsaprot norāde uz vietu, kurā darbinieks faktiski veiks savus darba pienākumus. Fiksētas darba vietas gadījumā darba līgumā būtu jānorāda konkrēta adrese, piemēram, darba devēja juridiskā vai struktūrvienības adrese. Fiksētu darba vietu līgumā būtu pamats norādīt arī gadījumos, kad puses vienojušās, ka darbinieks pastāvīgi darbu veiks attālināti, tas ir, ārpus darba devēja uzņēmuma, piemēram, savā dzīvesvietā.
Turpretī, ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, tad līgumā norāda to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās. Piemēram, būvniecības nozarē strādājošs darba devējs būvstrādnieka darbinieka darba vietu varētu norādīt šādi – darba devēja būvobjekti Latvijā. Turklāt, kā norādījis Senāts savā 2012. gada 28. novembra spriedumā lietā SKC-2263/2012, nefiksētas jeb mobilas darba vietas gadījumā darba devējam ir tiesības mainīt darba vietu ar vienpusēju rīkojumu, neveicot grozījumus darba līgumā, tomēr viņam ir arī pienākums savlaicīgi un pienācīgā kārtībā informēt darba ņēmēju par viņa darba veikšanas vietu.
Precīzas darba vietas norādīšana līgumā un darba devēja rīkojumos iegūst nozīmi, ja starp darba devēju un darbinieku radies strīds par nepienācīgu darba pienākumu izpildi. Proti, šādos gadījumos nereti ir būtiski konstatēt, vai darbinieks ir faktiski atradies darba vietā un veicis darba pienākumus.
Turpmākajos rakstos aplūkosim pārējās darba līgumā obligāti un fakultatīvi iekļaujamās ziņas.
Ko darīt, ja rodas neskaidrības vai sarežģījumi ar darba līgumu?
LEADELL Akadēmijā ar savām zināšanām dalījās advokāte Ilze Jankeviča. Ilzei ir padziļinātas zināšanas darba tiesību jomā, tāpēc viņa labprāt ar savu padomu palīdz rast atbildes uz darba ikdienā bieži sastopamiem jautājumiem.
Lasiet arī:
Kas līgumā jānorāda par darbinieka profesiju un darba samaksu? | LEADELL Akadēmija
Subscribe to Leadell's Newsletter
